Çalışanların bir süredir iş süreçlerini alışılmadık şekilde sürdürmesi, çalışma yöntemlerini değiştirdi. Bu arada motivasyon daha önemli hale geldi. Çalışanların yeni süreçlere alışmasıyla da  yeni dijital yaklaşımlar gerekli oldu.  

Motivasyon, içsel ve dışsal olarak iki ayrı kategoride ele alınabilir. Dışsal motivasyon, bir ödül ya da geri bildirim olabiliyorken; içsel motivasyon ise, herhangi bir dışsal yönlendirme ve tetikleyici olmadan kendi içimizden gelen bir kararla aldığımız bir aksiyonun motivasyonudur.  

Daha önceki yazımda da ( https://www.yesillojistikciler.com/haber/lojistik-sureclerde-oyunlastirma-oyunlastirma-nedir-ve-neden-onemlidir/17412 ) anlattığım gibi oyunlaştırma, iş süreçlerindeki motivasyonel sorunları, öğrenmek istediğimiz konuları, oyun tasarım teknikleri ile katılımcılarda uzun vadeli davranış değişikliği hedefleyerek çözen bir yaklaşımdır. Oyunlaştırma, en genel anlamıyla bir oyun oynama değil, oyun tasarım tekniklerinin oyun dışı alanlara uygulanmasıdır. Oyunlaştırma için her zaman dijital bir uygulama yapmak zorunda değiliz ama, şu aralar daha çok kullanılan yöntem, doğal olarak dijital olmak durumundadır. 

Akış kuramına göre, insanlara yeteneklerine göre görevler verilmelidir. Görevler zorsa sinirlenip akış dışarısına çıkar, kolaysa da sıkılarak çıkar. Tam yeteneklerine göre görevleri yerine getirebilen oyuncu devamlı yeni görevlerle akışta kalabilir. Oyunlaştırmayla insanları akışta tutabiliriz. Böylece içsel motivasyon kolaylıkla sağlanabilir. Akışta olarak belli bir amaç doğrultusunda, anında geri beslemelerle, zorluk ve yetenek eşleşmesinin doğru ve derin bir konsantrasyonla yapılması süreçlerde verimlilik sağlanacaktır.  

Bir şirket ya da organizasyon içindeki süreçler, eğitim ve/veya iyileştirme amacıyla ele alınıp çalışanların ( uygulayanların ) verimliliğini zaman içinde artıracak araçlarla sistemler kurmak mümkündür. Bu sistemlerde video, eğitici yazılı dokümanlar yardımıyla uygulayıcıların hem sisteme ve süreçlere katkıları ve sistemi beslemeleri aktif olarak sağlanır, hem de onların oyunlaştırma kurgularıyla akışta kalarak verimlilikleri artırılır. Hatta öğrenen bir sistem oluşturularak otonomi de kurulmuş olur. Bir yöneticinin kontrolünde yürütülen sistem, bir süre sonra kendi kontrolünü de sağlayabilir. Sistem içindeki oyuncular ( çalışanlar/uygulayıcılar ) tatlı bir rekabetle kendi kişiliklerine uygun bir eğitim ve gelişim içinde olurlar. Böylelikle kendi gelişimlerini görerek içsel motivasyonlarını artırmış olurlar. Ödüllerle daha da tatmin olarak sisteme ve çalıştıkları iş yerine de bağlılıkları artar. 

Oyunlaştırma projelerinin verimlilik ve dolayısıyla karlılığı artırdığını gösteren dünyadan birkaç örnek verelim:

Starbucks, dünya çapında yaklaşık 24.000 dükkanı, yıllık 4 milyar fincana yakın kahve satışı, haftalık 70.000 sevkiyatı olan bir firmadır. Yaptıkları oyunlaştırma projesiyle, tek kullanımlık malzeme, peçete, kahve fincanları gibi malzemelerin dükkanlara dağıtımını daha verimli ve karlı hale getirmişlerdir. Bu proje, tedarik zincirinde kullanılan oyunlaştırma projeleri için başarılı bir örnektir. Plansız sevkiyat, son dakika sipariş etme gibi nedenlerle bu malzemeler zamanında teslim edilemiyordu. İki amaca hizmet eden oyunlaştırılmış bir bilgi merkezi kurarak çözüm getirmişlerdir. Birinci amaç, zincirin her bir üyesi birbirinin performansını görebildi, geç teslim eden olumsuz puan aldı, hoş bir rekabet yaratılmış oldu. Gerçek zamanda bu bilgi, şeffaf bir şekilde tüm tedarik zinciri ( tedarikçi, dağıtıcı ve dükkanlar ) tarafından görüldü ve sistem kendi kendine organize etmiş oldu. Maliyet azaltılarak karlılık artırılmış oldu.

Yaklaşık 130 ülkede 88.000 çalışanı olan MAERSK Group’un oyunlaştırma projesiyle de gözle görülür kazanımları olmuştur. Hukuk bölümündeki çalışanların finansal performansları üzerinde olumlu etki yaratmak için uzlaşma becerilerini artırmak amaçlanmıştır. Geleneksel yöntemlerle yapılan eğitimler, sınıf ortamında, düşük katılımlı, seyahat vb. nedenlerle de yüksek maliyetli olmaktaydı. Bunun için oyunlaştırma tabanlı esnek, yenilikçi ve etkili bir “uzlaşma ve çatışmayı çözme” eğitimi uygulanmıştır. Üç büyük avantajı olmuştur. Birincisi, bir bütünleşik uzlaşma simülatörüyle , güvenli ve herhangi bir finansal riski olmayacak şekilde, gerçek hayattan örneklerle hataları, başarısızlıkları, başarıları yaparak öğrenmek mümkün olmuştur. İkincisi, rozetler, rütbeler, liderlik tabloları gibi oyun unsurlarıyla sevimli ve işbirliği içinde bir çalışma olmuştur. Üçüncüsü, çoklu platformla ( mobil, bilgisayar, tablet ) , esnek ve istenilen yerden ulaşılan düşük maliyetli bir eğitim sağlanmıştır. Eğitimin uygulanma oranı, geleneksel eğitimlerde yüzde 4 iken burada yüzde 95 olmuştur. Sonuç olarak, dava sayılarında ve maliyetlerin her ikisinde de yüzde 10 azalma olmuştur. 

R.Osman Circi

Osman.circi@idebd.com.tr